AI Act et CSE : les deux obligations qui se cumulent au-delà de 50 salariés

AI Act et CSE : les deux obligations qui se cumulent au-delà de 50 salariés

Vous décidez de déployer un outil d'IA dans vos équipes. Un assistant conversationnel pour la rédaction, un outil de tri de candidatures, une brique d'analyse documentaire : peu importe lequel. À partir de cinquante salariés, cette décision fait entrer en jeu deux textes qui n'ont ni la même origine, ni le même objet, ni le même calendrier.

Le premier est européen : l'article 4 de l'AI Act, qui porte sur la compétence de vos équipes. Le second est français : l'article L. 2312-8 du Code du travail, qui porte sur la procédure à respecter avant de décider. Le premier vous laisse une marge d'appréciation considérable. Le second, presque aucune.

Deux textes, deux natures d'obligation

L'article 4 du règlement (UE) 2024/1689, dans sa version réécrite par le règlement (UE) 2026/1744 entré en vigueur le 27 juillet 2026, demande aux fournisseurs et aux déployeurs de systèmes d'IA de prendre des mesures pour favoriser le développement de la maîtrise de l'IA par leur personnel. C'est une obligation de moyens : vous n'avez pas à garantir un niveau, vous devez pouvoir montrer ce que vous avez mis en place. Nous l'avons détaillée dans notre dossier sur l'obligation de formation à l'IA.

L'article L. 2312-8 du Code du travail est d'une autre facture. Il impose l'information et la consultation du comité social et économique sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et son paragraphe II vise expressément, en son quatrième alinéa, « l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

La formulation mérite qu'on s'y arrête. L'introduction de nouvelles technologies et l'aménagement important sont deux hypothèses distinctes, séparées par une virgule et non conditionnées l'une à l'autre. Autrement dit, le déclencheur de la consultation n'est pas l'ampleur de l'impact sur les conditions de travail : c'est le fait d'introduire la technologie.

La consultation n'est pas un avis à recueillir, c'est une étape à franchir avant de décider

Le CSE doit être consulté avant que la décision soit prise, pas après. Une consultation organisée sur un déploiement déjà effectif ne remplit pas l'obligation, elle en constate l'inexécution.

Les délais sont encadrés. À défaut d'accord d'entreprise en disposant autrement, le CSE dispose d'un mois pour rendre son avis, porté à deux mois s'il recourt à une expertise, et à trois mois lorsqu'un comité central et des comités d'établissement sont impliqués. Un accord peut aménager ces durées, sans descendre en dessous de quinze jours.

Deux mécanismes changent la donne en pratique. D'abord, le délai ne commence à courir qu'à compter de la communication d'une information suffisamment complète : un dossier indigent ne fait pas partir le compteur, il l'ajourne. Ensuite, à l'expiration du délai, le CSE qui n'a pas rendu d'avis est réputé en avoir rendu un négatif — ce qui vous permet de poursuivre, mais avec un avis défavorable inscrit au dossier.

Ne pas consulter du tout est une autre affaire. Le défaut de consultation sur un projet relevant de l'article L. 2312-8 constitue l'une des hypothèses les plus fréquentes d'entrave au fonctionnement du CSE, punie sur le fondement de l'article L. 2317-1 du Code du travail d'une amende de 7 500 € pour une personne physique — portée à 37 500 € pour une personne morale par l'effet du quintuplement prévu à l'article 131-38 du Code pénal. L'entrave à la constitution du comité ou à la libre désignation de ses membres demeure passible, elle, d'un an d'emprisonnement.

La Cour de cassation a jugé que le fait d'arrêter une décision définitive avant d'avoir consulté le comité caractérise l'infraction. Ce risque n'a rien à voir avec le régime de l'AI Act : il est pénal, il est national, et il ne se règle pas par un dossier de preuves.

Le droit à l'expertise vaut pour l'IA, et un juge l'a déjà dit

C'est le point que la plupart des directions découvrent en séance.

L'article L. 2315-94 du Code du travail ouvre au CSE la possibilité de recourir à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Là encore, la conjonction sépare deux fondements autonomes : l'introduction d'une nouvelle technologie suffit, sans que le comité ait à démontrer un impact préalable sur les conditions de travail.

Le tribunal judiciaire de Pontoise l'a jugé le 15 avril 2022 (RG 22/00134), dans une affaire portant précisément sur un logiciel d'intelligence artificielle nouvellement introduit dans l'entreprise : son introduction justifiait à elle seule le recours à l'expertise, sans que le CSE ait à établir des conséquences avérées sur les salariés.

Concrètement, votre projet d'IA peut déclencher une expertise qui porte le délai de consultation à deux mois. S'agissant d'une consultation ponctuelle, elle est financée à 80 % par l'employeur, le comité supportant 20 % sur son budget de fonctionnement — la charge revenant intégralement à l'employeur si le CSE n'a pas les ressources pour sa part et n'a pas transféré d'excédent vers ses activités sociales au cours des trois années précédentes. Vous pouvez en contester devant le juge la nécessité, le choix de l'expert ou le coût, et le juge statue dans les dix jours de sa saisine. Anticiper cette hypothèse coûte beaucoup moins cher que la découvrir en cours de déploiement.

Les deux calendriers ne coïncident pas, et c'est là que les projets se cassent

L'obligation de maîtrise de l'IA n'a pas d'échéance : elle s'apprécie en continu, au regard de vos usages réels. La consultation du CSE, elle, est un point de passage daté, situé avant la décision de déploiement.

L'ordre des opérations qui en découle est contre-intuitif pour beaucoup de directions, qui abordent la formation comme une conséquence du déploiement. Dans un projet mené proprement, une partie de la formation vient avant : non pas pour former les utilisateurs à un outil qui n'est pas encore déployé, mais parce que le dossier remis au CSE doit décrire ce que vous prévoyez en matière d'accompagnement. Un projet présenté sans volet formation invite le comité à s'interroger, et souvent à demander une expertise.

L'erreur symétrique consiste à faire de la consultation une formalité de dernière minute. Un mois de délai légal, deux en cas d'expertise, plus le temps de constituer un dossier suffisamment complet pour que le délai commence à courir : un déploiement prévu pour janvier se prépare en octobre, pas en décembre.

L'ordre dans lequel nous conseillons de procéder

Ce que nous recommandons aux entreprises que nous accompagnons tient en quatre temps, et le premier surprend souvent.

Cartographier avant d'annoncer. Savoir quels outils d'IA sont déjà utilisés dans l'entreprise, par qui et pour quoi, avant même d'ouvrir le sujet en réunion. Une direction qui découvre l'usage réel en séance, devant les élus, part avec un handicap dont elle ne se remet pas dans la discussion.

Écrire le volet accompagnement en même temps que le projet technique, et non après. C'est la pièce qui transforme un dossier défendable en dossier convaincant, et elle sert ensuite au titre de l'article 4.

Saisir le comité avec un dossier complet du premier coup. Un dossier incomplet ne fait pas courir le délai : il le repousse, et il installe un climat de méfiance qui coûte plus cher que les deux semaines gagnées.

Prévoir l'hypothèse de l'expertise dans le calendrier, plutôt que d'espérer y échapper. Deux mois au lieu d'un, c'est gérable quand c'est anticipé, et ingérable quand la date de déploiement est déjà annoncée en interne.

Ce que doit contenir le dossier remis au CSE

Le Code du travail n'impose pas de format. L'expérience des consultations qui se passent bien en dessine un.

Le dossier décrit l'outil et son périmètre : quel système, fourni par qui, pour quels services, sur quelles tâches, et ce qu'il ne fera pas. Il précise ce que devient le travail des personnes concernées — le point que le comité examinera de toute façon en premier. Il expose le traitement des données : lesquelles entrent dans l'outil, où elles sont hébergées, ce qui est fait de l'apprentissage. Il indique les modalités de contrôle humain sur les décisions produites ou suggérées par le système. Et il détaille l'accompagnement prévu : qui est formé, à quoi, quand, et ce qui est mis en place pour les nouveaux arrivants.

Ce dernier volet est celui qui répond simultanément aux deux textes. Ce que vous écrivez pour le CSE au titre du Code du travail alimente le dossier que vous constituez au titre de l'article 4 de l'AI Act. C'est le seul endroit où les deux régimes se rejoignent, et c'est une économie de travail réelle.

Ce que ça change pour votre plan de formation

Trois conséquences pratiques.

La formation cesse d'être une ligne budgétaire de fin de projet pour devenir une pièce du dossier de décision. Elle doit donc être définie — au moins dans ses grandes lignes, ses publics et son calendrier — avant la consultation.

Le périmètre des personnes accompagnées devient un objet de discussion avec les représentants du personnel. Autant l'avoir construit sur une cartographie des usages plutôt que sur un chiffre rond.

Enfin, la traçabilité de ce que vous faites sert deux fois : devant le CSE au moment de la consultation, devant l'autorité de surveillance en cas de contrôle au titre de l'AI Act. Un même document, deux usages.

Si vous devez construire ce volet, nos parcours de formation à l'IA sont formalisés dès le départ — programmes, publics, durées et modalités — précisément parce qu'ils ont vocation à être décrits dans un dossier avant d'être suivis par des équipes.

Sur la qualification exacte de votre projet et sur la procédure applicable à votre configuration, adressez-vous au conseil de votre entreprise : les seuils, les accords en vigueur chez vous et l'articulation avec vos instances existantes changent l'analyse.